PE基金本是舶來品,一家基金中比較常見的職位,從上而下大約是創始/管理合伙人、合伙人、董事總經理、執行董事、副總裁、高級投資經理、投資經理、分析員。
通常來說,合伙人的利益怎么分,是會寫進GP協議中,這個環節最為嚴謹,通常是有律師出席,故而得到最強的保障。
高級投資經理以下,一般不分carry,或者能分到也很有限。他們的激勵,更多是來自年終獎。年終獎是合伙人說了算,副總裁、投資經理找來的項目好,投進去了,并且表現也好,那么年終獎就高。
在本土機構中,除了上述激勵外,還有一個專門的“退出獎”,即你投的項目退出了,你會有額外的獎金。
此外,本土機構的員工多可以甚至被強制跟投項目,項目成功后,有較大獲利;在去年PE行業最熱,一些最為激進的基金,只要員工能投進項目,也給獎金。
上述都是理想的狀態。而不理想的狀態就是,上述一些激勵,最終只是“空頭支票”。
有業內人士總結,如果你看到有人,他負責的項目上市了,他卻離開那家基金,甚至是在沒有找好下家公司就離開,那么很有可能是:他該拿的錢沒拿到,或者他認為他該拿的沒拿到。這種時候,他甚至無處申訴——因為分carry這回事,只有董事總經理以上級別,才會寫進合約里,其他很多并不寫進去,這些都很難用標準的法律語言界定;而且他甚至不能到處抱怨,因為說上一家雇主的壞話,在哪里都是大忌。
本土機構的激勵不兌現,多見于“退出獎”這一環節。一位中資機構人士總結:“那些覺得沒兌現的,往往是跟上司對貢獻的理解不一樣。比如有投資經理覺得項目是自己找的,該多分一些,但分退出獎的合伙人不是這么看”。也有本土機構員工跟投后,因為是代持,最終沒辦法拿到應得的股票。
記者自多位PE業內人士處獲知,激勵最終變“空頭支票”并不限于在本土基金,在外資基金中亦不乏案例。只是,人民幣基金,由于時間短,相對更不規范一些。
某基金合伙人指出,PE是一個極度依賴于“人”的行業,那些不給員工合適激勵的基金,一定會面臨人才流失,很難長久興盛下去。
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本文標題:PE基金激勵機制調查:空頭支票知多少
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