華為的天花板

作者: 來源:未知 2012-04-28 14:12:16 閱讀 我要評論 直達商品

但是,這著險棋不走,華為終端亦將無路可走。2011年,華為終端公司收入446億元,除去數據卡、移動固話,手機的銷售額約300億元,以年報公布的6000萬部銷量計,平均每部售價僅600-700元——低端市場只能做量,但根本無利可賺。

企業基因、體能與耐力的大拷

余承東說,按華為一貫的作風,看準的事就要血本投入,否則寧可放棄。這就是華為內部一再強調的所謂“壓強原則”——這足以解釋華為在業務轉型、擴張戰略中的大膽和果斷。

但是,華為是否有足夠的體能力和耐力,來付出足夠多的遷徙成本、試錯的成本,挺過多元化后的耕種期,等到收成的一天?

也許華為真正的挑戰,并非來自近期外界廣泛爭論的“接班人”和華為特色的“輪值CEO”制度,因為所謂“輪值CEO”制度來自華為從2004年開始執行的EMT(核心管理人團隊)輪值主席(COO)制度的演變,過去7年已被驗證為相對可行的管理制度創新。

華為真正的挑戰或者來自于三方面:

一是金融去杠桿化后的資金鏈管理。華為2011年現金流28.32億美元,雖然下降了43.5%,但在各大電信巨頭當中,仍然為財務較為穩鍵的公司。只是2010年以來全球金融風暴的深化,華為可資利用的金融杠桿也在受到壓制。正如華為財報“輪職CEO”的預言,華為正在面臨“宏觀環境的挑戰,金融去杠桿化可能發生”。華為人士稱,去年初開始,中國金融業的緊縮政策也影響到了華為,深圳工商行等數家商業銀行面向華為、中興的資金支持亦在收緊。

二是“全員持股”這項華為獨創的激勵制度的后續作用。華為截止去年底的員工人數為14萬,其中持有公司“虛擬受限股”的人數達到6萬多人,在企業保持相對高速增長時,這項制度的激勵作用無比強大,但是一旦企業增速下降,其作用必然被削減。比如,華為2010年的分紅高達2.98元/股(凈資產收益率達到54%),2011年則下降為1.46元/股(收益率為27%),約下降了一半。華為員工說,在CPI高企、金融投資低收益或負收益的當前,該機制仍能有效地綁定員工,但它未來繼續有效的前提必須是,公司能保持持續的增長,并且增長要大于由CPI、房價等綜合社會成長上升的速度。

三是華為脫身于電信設備商的基因和出身面臨的挑戰。例如面向企業、終端消費者的品牌建設,渠道建設之路能否順利推進?例如如何調和華為“艱苦奮斗”、講求團隊合作的東方式價值觀與個體創新之間天然難以磨合的沖突?

所以,華為正在努力打破的是兩張天花板:一是局限于電信領域的行業天花板,而另一張天花板,則是企業制度、文化和基因的天花板。


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