今年4月，由多位中移動高層參加的全集團量化績效薪酬現場推廣會在安徽合肥舉行，從而拉開了計件薪酬推廣的序幕。據悉，此政策已經在部分省市推行，按照中移動計劃，2-3年內推動量化績效薪酬100%覆蓋全集團各個單位包括各專業公司，100%覆蓋到一線員工。在計件薪酬確定一個月后，此政策的實施效果如何也為業界所關注。
記者通過采訪陜西、河南、廣東等地已經推行計件薪酬的移動公司，了解到此政策在不同的省市以及不同的營業廳的實施效果呈現較強的差異性，之所以如此，除了各省市根據自身情況設計計件薪酬的規則之外，員工薪酬還受到當地市場份額以及營業廳位置或者崗位等多種因素的影響。這對于后續計件薪酬的規則制定提出了挑戰，正如有中國移動內部人士表示，計件薪酬體系的設計需要很高的技巧，如何避免一線層層加碼設計出不靠譜的KPI，如何平衡不同營業廳之間的業務量差異，如何評價不同崗位間的工作量，如何避免“唯指標”“非計件不做”等傾向，如何避免計件造成的協作的“壁壘”，這都需要制度設計者的全面權衡。
幾家歡樂幾家愁
中移動推行計件薪酬的初衷是在存量競爭時代企業面臨外部市場壓力的情況下，調動員工的積極性，尤其是一線員工通過自身勞動提高收入。
在實施此政策的幾個省來看，計件薪酬實施后，一線員工的收入呈現了幾家歡樂幾家愁的局面。有的省市員工收入增加明顯，甚至超過管理人員的收入。中國移動廣西賀州分公司市場經營部營銷主管表示，推行計件薪酬后，營業廳人員收入普遍都比原來高，“以前收入一千的一般現在能到兩千，個別人的月薪比三級經理都高。”而有的地方一線收入甚至過萬，陜西移動一位基層管理者透露，“我們計件，1-4月份最高的拿到三萬，前十五名最低拿到一萬五。”
在這些地方，一線營業廳崗位也變得炙手可熱。與之形成鮮明對比的是，在四川、湖南等地的地市一線員工因為收入低而叫苦連連。湖南的一位基層員工告訴記者，“我們縣分公司營業員按計件薪酬只有八九百，月月有人辭職。”廣東深圳的一位一線員工表示，計件薪酬實施后由于公司實施的是5000元封頂，普遍員工都只拿1000元左右。而有些位置比較偏僻的鄉鎮以及渠道員工也紛紛表示，計件薪酬后收入明顯下降。
考驗制度設計
之所以出現冰火兩重天的局面，除了員工自身努力程度以外，員工薪酬還受到當地市場份額、營業廳位置、崗位以及當地計件薪酬的規則等多種因素的影響。一位移動員工告訴記者，客戶經理所負責的集團好差不同，營業員所在營業廳片區閑忙不同，收入自然不同。
各地關于計件的不同規則也直接影響到一線收入。據悉，陜西移動某些一線員工計件薪酬過萬完全是由于當地關于計件的規定，據陜西移動員工透露，除了工資和績效之外實施計件獎勵。對此，業內人士表示，這種情況出現明顯是計件薪酬體系有問題，“什么都計的話為什么還額外發工資和績效？要么就是每一件的價格設定有問題。”
此外，員工收入差距也受到市場指標的影響。湖南移動相關人士表示，計件也是市場占有率的體現，餅不大、做再多也難分。更何況是這樣激烈的現狀。更有運營商人士直言，通過長期跟蹤數據發現，計件對業務量增長沒有明顯刺激作用。
計件薪酬作為精細管理控制成本、調動員工的積極性的舉措，能夠解決傳統薪酬結構中固定部分占比較大、傳統績效考核結果體現收入差距小、量化程度低等帶來的激勵作用不明顯等問題。對于實施過程中遇到的諸如受營業廳位置影響問題，業內人士建議，計件薪酬并非完全計件，而是承認員工在業務熟練程度、司齡等方面的差異，考慮員工在非量化業務方面的工作量，并適當考慮營業廳布局帶來的業務總量多少進行調節。
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