面對中央企業上半年凈利潤下滑16.4%的現狀，央企管理者不能不思考應對之策：人力資源成本已經成為央企成本管控重點之一。
“早在6月份的時候，集團公司已經進一步傳達了國務院國資委的要求，提出當前經濟環境錯綜復雜、降本增效壓力較大、控制人工成本任務艱巨，并特別要求精簡機構設置，控制人員編制。”一家能源央企二級公司人力資源經理對《第一財經日報》記者透露。而受這一政策影響，該公司原本進行了一半的人員招聘工作已經取消。
薪資激勵滯后于企業業績
本報記者從另一家央企南方電網公司獲悉，8月7日剛剛結束的該公司人力資源半年工作座談會也傳遞出人力資源管理“提高勞動生產率”、“向管理要效益”的強烈信號。在下半年的工作中，這家職工總數超過30萬人的公司將按照整體“零增長”的目標下達各下屬公司年度總體用工規模控制計劃，嚴禁計劃外用工，限制用工總量的無序增長。
1~6月，全國國有企業成本費用總額為18.92萬億元，同比增長12.8%，除了以往滾動投資和利率高企導致財務費用漲幅高達43.1%外，人工成本的上升也讓每一個央企都倍感壓力。雖然央企以職工工資總額預算的方式管控企業人力成本，但全國整體物價水平上漲、社保水平提升、農民工使用日趨規范等外部因素讓企業人力成本一直難以實現有效控制。除去看得見的工資，企業的人工成本還同差旅費用、接待費用等職務消費密切相連，易漲不易跌。
有別于民營企業的“利潤導向”，激勵滯后于企業經營狀況的傳統央企文化依然時有表現。一名接近航運央企的內部人士對本報表示，盡管去年業績巨虧，但企業內部，中層管理干部的薪酬沒有受到明顯觸動。對于一些央企經營業績下滑背景下總部費用卻出現上升的情況，國資委高層也曾在內部會議上表示出不滿。
在招商局董事長傅育寧看來，當前無論是經濟環境和市場環境，還是產業的發展，都已進入一個“弱周期”階段，其特點是緩慢下行且持續時間較長，控制成本是在“弱周期”下保持企業競爭力的有效措施；要采取強制性措施切實控制成本，尤其是要控制人工成本。
央企人事改革契機
中央企業也曾提出，在集團總部的人員要“有進有出”，但在實際操作中，企業總部人員編制往往一直擴張，人員的“出口”沒有被有效放開。
一些企業亦在尋求用精簡機構、下放人員的方式減少企業總部的成本費用。在管理提升的要求下，中國節能環保集團公司從4月12日正式啟動了對總部機構調整及崗位競聘工作，對總部機構人員實施“大手術”。實施“大部制”改革后，該公司由原來的17個部門調整為12個。
人事改革往往是央企眾多改革中最難攻克的部分。但國資委主任王勇卻已經在日益緊迫的宏觀形勢中看到了改革的契機。
此前在3月的中央企業全面開展管理提升活動視頻會議中，面對4萬人的參會隊伍，王勇強調說，實踐表明，宏觀經濟形勢趨緊，正是企業加強管理、提升管理水平的有利時機，既對企業解決矛盾和問題形成倒逼壓力，又為企業強化管理創造相對好的環境，進行管理變革的阻力和成本也相對降低，變革的效果可能更好。
上海天強管理有限公司總經理祝波善對本報記者表示，中央企業人力成本的上升主要原因是兩個方面，一個是過去國有企業整體效益比較好，大干快上下既需要增加人力，同時強勢央企也對人才有很大的吸引力，所以人力支出總體在膨脹；二是這幾年經濟形勢好，各級地方政府不斷提高職工工資，將提升工資作為社會責任的一部分，也加重了央企的人力成本。
祝波善認為，在總部管理上，過去七八年來，國有企業總部的官氣實際上是越來越重了。而且過去幾年進行大量兼并重組后，一些央企的總部合并都沒有很好整合，總部編制、人員和費用的確在擴大。一些央企人力控制從總部出發有示范效應，但這只是成本從總部轉向分支，壓縮成本還需要央企實施更大力度的人事改革。在經濟大發展的背景之下，央企人員管理相對比較粗放。特別是近幾年來，央企在人事改革方面沒有實質性突破，原有不合理的基礎一直在維持，尤其壟斷性央企里面明顯存在兩種人，有編制人員和社會聘用的，同一個工種人員工資水平可能相差數倍，這也說明了國家的人員用工體制改革滯后。
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