主持人： 數據的力量往往是最直接也是最令人震撼的。
郭為： 對，確實如此。在電影《天下無賊》里葛優有一句很經典的話，“21世紀什么最貴？人才”。人才非常貴，但是如何使這么貴的人才為企業做出最大的貢獻？尤其是在中關村這樣一個以科技密集、知識密集、人才密集為特征的區域里，企業支出的一個重要部分就是人才成本。因此，怎樣提高人力資源成本的效率，應該是每個企業、每個企業家認真思考的問題。
如何將高工資變為“低成本”？對于企業家和創業者而言，需要通過在技術、商業模式、產品等方面進行創新，提高生產效益；對于企業的專業人士，需要使自己成為一個很好的財務總監、很好的人力資源總監、很好的市場總監、很好的技術人員……尤其是對人力資源總監而言，如何能夠更好地留住人才，用好人才，使其發揮出最大作用，是一項長期而艱巨的任務。
優化管理創造高效益
主持人： 你提出高工資也可以變為“低成本”，如何做才能實現這一目標？
文躍然： 從管理的角度說，就是將薪酬管理理念從成本管理變為產出管理。根據經濟發展的基本規律，目前的工資標準不可能再降低，而且還要不斷提高。如果我們的思維方法還停留在通過降低工資成本來提高生產效率上，這是違背經濟發展規律的。
傳統的成本管理特征是把報酬分為兩部分：固定薪酬和獎金。把固定薪酬定得很低，越低越好；強調考核，實行扣除獎金制，能拿到全額獎金的員工只有10%-20%。這種成本管理不注重用薪酬留住人和激勵人，而是靠淘汰保證績效，不斷的換人，不斷的重新招聘。
產出管理的核心觀點是用各種方式來提高單位薪酬成本的產出，其基本特征是把高的固定薪酬當做員工的權利，也是企業的義務；更加強調非金錢因素，用非金錢因素來提高績效。用固定成本獲得無限的績效，而不是以較低的成本獲得有限的績效，看重的是產出。
在目前勞動力供給相對短缺的形勢下，實行產出管理的必要性越來越突出。成本管理只能產生既定績效，而產出管理可以產生無限績效。
主持人： 作為一線企業管理者，有什么切身體會和獨到經驗與大家分享？
黃治民： 最近幾年，國際國內形勢都比較復雜。從國際上看，美國次貸危機引發的國際金融危機以及美國信用評級下降、日本大地震、歐債危機所帶來的貨幣緊縮等嚴重影響了全球經濟發展。至于國內形勢，近幾年，國家采取寬松的財政政策和緊縮的貨幣政策，企業要融資非常困難，再加上通貨緊縮壓力帶來的原材料價格持續上漲，民營企業感覺生存的空間越來越狹小，出現了溫州的中小企業倒閉潮和中小企業老板跑路潮。
企業面臨的這種環境，在經濟學上稱之為“高成本、低工資”。在這種大形勢下，企業面臨的壓力既要降低成本，又要提高工資，是繼續扛著“低工資、高成本”等著雨過天晴，還是另尋出路？北斗星通經歷了將近半年的激烈討論，最后達成一致觀點：不論是開源還是節流，企業必須要高效益。北斗星通必須選用預留一批高效率人才，讓他們滿意、忠誠、敬業，從而高創新、高績效。面對這樣的人才，企業應該給他們什么樣的工資？我們認為必須付出高工資。所以，在2011年10月，北斗星通得出兩個結論：第一個結論是低工資、高成本；第二個結論叫做高工資、低成本，簡單地闡述就是付出高工資，通過高效益達成低成本。
如何實現“高工資、低成本”？我們的做法是通過調整區域布局、優化價值鏈，成就高效益。北斗星通在全國建設有多個產業基地，包括永豐衛星導航產業基地、順義衛星導航產業基地、江蘇宿遷汽車電子產業園、重慶深渝北斗生產基地、深圳徐港生產基地等，如何對每個區域進行合理的功能定位非常重要。永豐衛星導航產業基地高手云集，實現高智力、高創新、高產出。對于部分高層，北斗星通開出的年薪是百萬甚至上千萬元級。在順義衛星導航產業基地，北斗星通把過去分散的軍品生產都集中在這里，這樣整體投入有可能更低，而軍品生產質量和標準卻更高了。在江蘇宿遷汽車電子產業園，北斗星通把重慶、深圳的消費類產品都集中在此生產，并在這里建立了一條年產值10億元的現代化流水線。通過區域布局調整，北斗星通的人才結構得到進一步優化，資源利用效益進一步提升。2012年，北斗星通成本節約的指標是2000萬元。與此同時，北斗星通在產業價值鏈上進一步延伸，衍生出一系列創新產品，進一步提高企業效益。
鄭彬： 奇虎360倡導的是“小團隊作戰，以快打慢”，實際上這是為了應對互聯網企業高速發展、快速變化的產業模型，在選人、用人、育人和留人方面的用人策略。這使得奇虎360在互聯網三大巨頭并立的情況下，還能在市場上占有一席之地。
在選人方面，奇虎360一直強調的是精兵戰略。奇虎360要求每個人都特別能戰斗。奇虎360的技術部門非常尊重代碼高手，要求每個人都能夠寫代碼。奇虎360許多人寫代碼的平均效率要比普通人高出30倍，我們就給他開出很高的工資。這也就是實現了“高工資，低成本”。
在用人方面，奇虎360強調小團隊作戰，不提倡盲目的人海戰術，力求單點突破，使得這些人能夠非常專注、快速、靈活。這種扁平的組織結構也提高了信息的傳遞效率，一旦出現問題，可以馬上掉頭。這也使得奇虎360在互聯網這個高速發展的行業對創新型產品的研發上能夠領先一步。
另外，奇虎360非常重視育人環節，非常注重內部的培養和提拔。這樣能夠盡可能地保持企業文化凝聚力，使創業文化不被稀釋。此外，在留人方面，奇虎360會向核心人才和高潛力人才傾斜。作為人力資源管理人員，如果在相關人士辭職時才想到去挽留，可能就已經晚了。
對人力資源主管而言，不管你以前在什么崗位、什么位置、什么企業，到了一個新企業、新氛圍的時候，一定要了解企業的商業模式，了解企業是如何運作的，應該如何配合這樣的運作模式做哪些管理上的調整。
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本文標題：打通人才瓶頸 加快中關村人才特區建設
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