(樂購網專欄 作者：張野)電商行業(yè)近幾年的爆發(fā)式增長我們有目共睹，在很多電商人堅定自己選擇的同時，隨之而來的快速節(jié)奏也讓很多電商企業(yè)不適甚至瞬間崩潰。回首這幾年，從C2C的衰敗，到B2C的崛起，到團購大戰(zhàn)的泡沫，再到今年B2B的逆襲，資本市場時冷時熱，傳統(tǒng)企業(yè)也不再觀望，電商圈的主旋律不斷變換，但是始終有一個話題不斷，那就是“電商人才緊缺”。
在企業(yè)管理者為靠譜人才頭疼的同時，電商業(yè)內所謂的一些專家、職業(yè)經理人、TP公司也依靠這些理論忽悠的風生水起，甚至已經漸漸形成了組團忽悠，互推互捧的潛規(guī)。專家們常常暗示聽我的就對了，職業(yè)經理人也經常強調沒他們帶隊是不行的，而TP公司則紛紛表示專業(yè)的事交給專業(yè)的人。似乎有了他們的幫助電商人才將不再是問題，靠譜團隊組建也只在轉瞬之間。但事實真的是這樣嗎?電商企業(yè)團隊又到底如何組建呢?
電商行業(yè)不缺人才
其實，對電商人才問題感到困惱的企業(yè)分為幾類。
1、首先是作為主流的小型電商企業(yè)，以中小淘寶店為代表，他們困惱的多半是電商行業(yè)人才成本的增長速度太快，遠遠超過他們的預期，在盡量節(jié)約人力成本的同時又要保證員工的能力。我把這一類企業(yè)“缺的人才”簡單的概括為 “便宜又好用的基層”。
2、其次是一些已經做大或者有資金涌入希望提速的中大型電商企業(yè)，以淘寶大賣家、各大B2C以及團購大佬為代表，他們因為發(fā)展速度太快，導致的盲目擴編。最終員工良莠不齊，更嚴重的是缺乏管理經驗帶來的內耗，所以他們迫切的需要“能夠獨當一面的中層”。
3、最后是初入電商領域的一些企業(yè)，主要代表是線下傳統(tǒng)企業(yè)和一些線上其他領域的大佬。這一類公司擁有最具優(yōu)勢的資源卻屢屢受挫，目前主流的言論是基因論，主流的解決方案是空降一些職業(yè)經理人或兼并一些不錯的電商企業(yè)，他們在到處尋覓一只“靠譜的領頭羊”。
以上原因看似合理，同時也有不少公司為解決這樣的問題而不斷在買單。但事實呢，為人才困惑的小企業(yè)還在整日物色新的“基層”一次又一次的換血，為人才困惑的大賣家也在一次次“中層”的試錯中嘗到苦果，而最可悲的是那些傳統(tǒng)企業(yè)，至今仍深信“領頭羊”的圈地論，用錢砸開市場之后發(fā)現斷了奶市場就沒了，肥的到底是誰?
而這些企業(yè)也正在用他們擴編速度的告訴我們，電商不缺人才。同時又用他們的離職率提醒我們，人才易招不易留，團隊易擴不易精。筆者在調查中發(fā)現，電商公司的離職率呈兩極化，絕大部分公司的年離職率都屬于低于10%或高于20%的范圍。當然，不管處在什么范圍的公司都在叫嚷人才緊缺，只不過有的公司是幸福的吐槽，而有的卻是在為一年換幾波兵而嘶吼。
如何看待人才自培養(yǎng)問題
電商很難像其他行業(yè)那樣流水線式的“以老帶新”，內部的培養(yǎng)體系決定了一個公司發(fā)展的關鍵，在培養(yǎng)自己員工能力的同時，幫他們快速找到合適的位置，為公司創(chuàng)造價值。但絕大部分公司都習慣挖人而不愿意培養(yǎng)，擔心自己培養(yǎng)人才是為他人做嫁衣。當然，不可否認存在這樣的事情，并且絕不是少數，但是挖來的人更容易離你而去是不爭的事實。再者善于培養(yǎng)人的公司一般同樣善于留人，這里存在一定的因果。
不想耗費精力去辯駁培養(yǎng)人的時間成本和挖人的金錢成本哪個更昂貴，因為企業(yè)主不主動培養(yǎng)員工只不過是放緩了他們的成長速度，決定他們是否離開的絕不是他們本身的能力，而是否能給予他們能力相匹配的報酬，如果培養(yǎng)了他們，他們會視這份培養(yǎng)為報酬的一部分。
值得一提的是這份能力的酬謝有時候可以直抵現金，而很多企業(yè)老板都發(fā)現了這一點，他們當中部分自作聰明的人會故意拿這個作為籌碼，最后，他們贏得了與員工待遇的博弈，卻輸掉了員工的忠誠。于是，正如他們日后所言，培養(yǎng)員工的確是為他們做嫁衣，我也覺得這的確是個血淚的教訓。
留住人才是團隊建設的關鍵
“招人容易但留人難”以及“招到的人才不靠譜”是團隊建設的最痛苦的地方。在調查中，相當一部分電商從業(yè)者跳槽頻繁，工作半年一換的比比皆是，這對應的正是部分公司超高的離職率。但有不少公司離職率卻很低，即便習慣跳槽的員工也能在這類公司待很久。是什么造成了這樣的現象，這些公司的共性探索，成為我們學習電商團隊組建的關鍵所在。
成就感、公司前景、員工培養(yǎng)、管理者的個人魄力、團隊的活力，似乎這就是我們要找的共性。但是我們卻發(fā)現，離開時候慣用的理由“待遇、空間、興趣”卻很少直接出現。當一個員工對一個公司產生歸屬感的時候，一些都會朝好的方向發(fā)展，而待遇、空間、興趣這些其實已經不知不覺的融入了公司的工作流當中。那我們具體應該怎么做呢?
薪資：合理不僅僅是薪水本身的多少，還需要有合理漲薪標準和激勵機制，除了職位提升的獎勵以外，公司還應該主動嘉獎能力提升或者作出特殊貢獻的員工，另外新老員工的待遇平衡最容易造成不滿，需要公正公平。
培養(yǎng)：公司的學習氛圍比硬性的技能培養(yǎng)更重要，將員工的能力提升融入到工作中加以引導。另外必須樹立榜樣，幫脫穎而出的優(yōu)秀員工規(guī)劃職業(yè)路線，公司必須有職位和能力兩套提升路線。
管理：層不能表現出明顯個人喜好，尤其是把個人情緒帶入工作中。懂得駕馭員工，對欣賞的員工不要太過親密，保持一定距離。對不喜的員工也要唯才是用，安排到合適的位置;否訣下屬建議最好不要太過強硬，耐心指出不足。
權利：下放需要把握尺度，循序漸進，給予基層管理一定的發(fā)揮空間和試錯成本的同時需要保持關注，及時糾錯。
工作：流程盡量簡化，重復性質的不必要工作是最容易引起員工反感。
開會：盡量只通知必要的人參加，方向會議盡量少開，工作總結會盡量簡短，探討性會議提前確定主題和流程，動員會盡量提供物質獎勵。
競爭：需要鼓勵，但拒絕辦公室政治，平衡容易走火，職責范圍固定比較好。
擴編：需要謹慎，發(fā)展帶來的常規(guī)擴編會很穩(wěn)定，用擴編刺激發(fā)展則會造成很多管理問題。
目標：合理能讓人充滿干勁，虛夸的結果是草草應付乃至失去團隊的活力。
團隊：核心的維護至關重要，很多人才的跳槽都是跟著部門領導或者項目組的師傅一起，這一類人是天生的領導者，他們有足夠的人格魄力讓員工對公司的忠誠變成對他們個人的敬服，卷走你幾個員工是小，搞的你整個公司運轉不暢才是可怕的。
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本文標題：人才建設電商不能承受之痛
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