在和董事會看來，凡客誠品負責配送的子公司如風達無疑是其最為重要的資產之一。不過，雖然為凡客的品牌和服務貢獻良多，也在行業(yè)內樹立了不錯口碑，但這家子公司和其創(chuàng)始人李紅義卻常年躲在凡客品牌和陳年之后，神秘異常。

　　究竟這家配送公司的文化是怎樣的？其在凡客公司中的地位如何呢？12月19日，凡客誠品副總裁、如風達公司總經理李紅義接受搜狐IT采訪，揭開了如風達神秘的面紗。

　　創(chuàng)始緣起：犯錯遭貶

　　如風達的誕生是緣于李紅義的犯錯遭貶，而創(chuàng)辦如風達也絕非李紅義最初所情愿的，對于這一點，陳年和李紅義都不諱言。

　　“2008年的時候，我要調整李紅義，當時我就找他談了一分鐘，對他說，上海庫房被偷了，你別管庫房了，就去搞個快遞公司吧。他坐在我面前，臉立刻就白了，一句話沒有說就出去了。”陳年在回憶這段歷史時表示。

　　在2008年調整之前，李紅義是跟隨陳年多年的卓越網老部下，當時也分管凡客物流和配送兩大領域，而從兩大業(yè)務負責人到被調去做新的快遞公司，這對李紅義而言無疑是被貶。

　　李紅義坦言，當時他并未想到會被貶，“我對自己犯的錯誤，心里很清楚。我也知道，公司處于發(fā)展過程中，應當有錯必究，而陳總是公司老板，肯定也要懲罰分明。不過，我沒想到后果那么嚴重。

　　除了意想不到之外，對于李紅義而言，如風達的創(chuàng)辦史更是一部血淚史。

　　如風達成立公司單干之初，陳年僅僅給了李紅義10萬塊錢。這杯水車薪的10萬塊錢根本不夠用，到第三個月，如風達便無錢給員工發(fā)工資，而李紅義向總部申請5萬元的批條卻石沉大海。事過境遷，陳年也笑言：“李紅義手下的總監(jiān)們現在談起這段血淚史時，還都哭，說誰再敢惹李總，我們就和誰急，還有人（總監(jiān)）怒了，說陳年太壞了。”

　　不過，現在如風達的成功也令李紅義成為了陳年心中“證明自己”的典范。

　　“所謂從哪里跌倒就從哪里爬起來。其實我最早在卓越做的也是配送快遞業(yè)務，現在想想，在凡客管理權限變小，只負責配送業(yè)務反而容易做透做深，提升得會更快。”李紅義表示。

　　“國企文化”：政委與思想工作

　　2008年的中國快遞業(yè)已經有多家大型公司在逐鹿，不過，在李紅義看來，整個行業(yè)的服務水平還很低，因此如風達需要做出一些改變。這些改變與嘗試也造就了如風達與凡客似乎迥然不同的企業(yè)文化。

　　“其實我有時候看不慣李紅義。作為一個公司，內部開會就開會好了，干嘛還要大張旗鼓地攝像？但我每次去如風達和李紅義開會，他都會帶一個攝像全程拍攝，然后對底下員工發(fā)新聞說，陳總接見李總，或者李總做了什么重要指示。”陳年抱怨。

　　而這在李紅義看來則是最為正常不過的。“快遞公司的管理肯定和互聯網公司不一樣。快遞業(yè)的員工和站點分布在全國各個地方，大家平時接觸非常少，只有通過這種宣傳方式，才能讓員工在第一時間，了解公司的文化，清楚什么是好的事情，什么是壞的事情 .”李紅義稱。

　　據悉，如風達在公司內部建立了一整套在線培訓系統(tǒng)，每個地方配送站站長都可以在線下載觀看視頻和新聞，并傳達給其他員工，而這也有助于公司所有的服務和標準在同一時間被傳達并實施。

　　陳年還有看不慣如風達的地方，他直呼這個企業(yè)的文化讓他吃不消。“舉個例子，比如在我看來，如果要給快遞員降提成，需要做很多思想工作，但李紅義則完全不同，他會拍一個視頻，前面站一排快遞員，他問，每單（提成）降一塊錢好不好？快遞員們齊聲喊好，一起鼓掌。”陳年稱。

　　而在談及這種行為時，李紅義則稱他這樣做都是為了提高公司的執(zhí)行力，因為他看來，快遞業(yè)的核心便是執(zhí)行力必須很強。

　　為了及時傳達各種思想及增強執(zhí)行力，李紅義在公司里建立了核心的培訓部門。

　　“如風達的培訓成本是很高的，據我了解，除了順豐之外，國內幾乎沒有一家快遞公司有如此完善的培訓系統(tǒng)。培訓部擔當的是政委的工作，他們通過攝像、拍照等各種形式向員工、站長進行培訓，做思想工作，要求他們提高服務水平。”李紅義稱。

　　除了培訓部做“思想工作”，如風達的各級主管也擔當了“政委”的工作，這也令其顯出了與凡客迥異的“國企”風范。根據李紅義的介紹，如風達建立了一個“11233”的談心制度：區(qū)域總監(jiān)每個月需要在他負責所有站點中，每個站點找一個人談心；主管和經理每月需要與每個負責站點的兩個配送員談心；而站長則需要與站點里的3個配送員談心。

　　“配送員們通常白天在外，很少有時間進行溝通，通過談心則有助于加強溝通和管理。”李紅義表示。

　　用人哲學：員工需孝順

　　采訪李紅義的過程中，他操著一口極不標準的普通話，不善辭令，甚而，他有時會如質樸的農民般詞窮。也許是他這種“質樸”，使如風達的管理策略有時會帶上一些“民間道德”色彩。

　　比如，如風達的員工遴選的一條重要標準便是是否孝順。“我們公司的文化是員工必須要孝順。一個人連父母都不孝順，他人品就肯定有問題。試想，可能一個配送員每天收的貨款上萬，人品不好我怎么敢相信？這是我們選擇員工的標準。如果員工已經加入到如風達，經過我們了解，他不孝順，我會馬上就讓他走人。”李紅義稱。

　　相反，李紅義則并不看重學歷，只要是初中或者高中畢業(yè)即可。除了“道德標準”外，他也建立了一系列的制度，保證員工不被挖走。

　　“凡客的配送員平均收入是3000-4000元，而做得較好時會拿到5000-6000元，這對一些配送員而言收入還不錯。”李紅義認為，如風達的薪水是行業(yè)內較高的。

　　如風達也很注重從底層選拔管理層。“我們公司70%的管理層都是從最底層起來的。通常一個人來如風達，不管他學歷多高，履歷多好，我都會讓他從配送員或者站長助理做起，然后如果做得好就可以一路升遷。比如，一個配送員想要升任站長助理，他可以報名，綜合筆試和領導打分，我們會決定他是否可以參加站長助理培訓，如果培訓合格，就會拿到證書，那么，當公司需要站長助理的時候，就會用到這個人。”李紅義表示。

　　根據了解，如風達的級別劃分基本如下：配送員、助理站長、站長、主管、經理、總監(jiān)、總裁。而內部上升及培訓體系也是為了使員工有上升空間，不易流失。

　　另外，李紅義也披露，如風達的員工與其他凡客的員工平等，同樣有拿到期權的資格。不過，他避談期權發(fā)放的情況。

　　如風達前路：獨立化搖擺

　　歷經三年，發(fā)展異常良好的如風達也是擺在陳年面前的一道難題。

　　陳年坦言，凡客的董事會和投資人此前就建議他將如風達分拆獨立發(fā)展，也接其他的業(yè)務。

　　“引入新的投資，獨立發(fā)展，如風達可能會成為最有競爭力的快遞公司，這塊業(yè)務獨立發(fā)展的前景可能遠遠超過凡客。”熟悉凡客的投資界人士表示。

　　不過，現在看來，陳年還是選擇了讓如風達不獨立發(fā)展，主要服務于凡客。

　　據悉，目前如風達除了在一些大型城市負責凡客的配送外，還肩負培訓凡客其他合作物流伙伴的責任。“比如，在很多我們沒有配送隊伍或者運力不足的城市，凡客會與其他配送公司合作，如風達則會對這些配送公司進行培訓，比如培訓上門試穿、短信提醒等，保證凡客的配送服務質量。這種培訓也頗受配送公司們歡迎。”李紅義稱。

　　而盡管如風達目前也為小米科技、優(yōu)購和優(yōu)衣庫等配送貨物，但李紅義則稱，服務好凡客仍是如風達的核心價值。

　　“如風達是凡客的子公司，我們最主要的任務是把凡客服務做好。明年，如風達會繼續(xù)探索一些新的服務產品，如GPS定位系統(tǒng)等，提升凡客配送服務，也樹立快遞業(yè)標桿。”李紅義表示。

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本文標題：凡客幕后如風達：創(chuàng)始因為過錯 用人要求孝順

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