【IT商業(yè)新聞網(wǎng)訊】都說這個冬天特別冷——金融危機導致全球經(jīng)濟低迷，然而香港最繁華的商業(yè)區(qū)時代廣場卻異常熱鬧，“絲毫看不到金融危機的跡象”，在圣誕節(jié)去過的同事如此形容，同樣的繁榮景象也出現(xiàn)在了巴黎的購物圣地“老佛爺”。當然，購物者中大多數(shù)是中國人。善于儲蓄的中國人在這個寒冬中上演了讓人吃驚的“血拼”(Shopping)。
2008年底，華人摩肩接踵的火爆場面也出現(xiàn)在了倫敦、芝加哥和紐約。不同的是，此番繁榮景象緣于“血拼人才”。12月5日至14日，由上海金融工委組織的“金融人才招聘團”奔赴海外，招募金融界的頂級精英。
“招聘現(xiàn)場的熱烈程度大大超過了我們的預想。”參與這次海外招聘的中國銀聯(lián)人力資源部總經(jīng)理呂虹說，“紐約招聘會當天，天氣特別冷，沒想到來了1000多個應聘者，受場地限制，我們不得不拉起繩子，讓應聘者分批進入。”
據(jù)悉，此番參與的28家招聘單位帶回了150公斤簡歷。求賢若渴的中國企業(yè)即將上演讓外國人更吃驚的人才“大血拼”？
2009年1月8日，一則消息打破了人們的美好愿望。聯(lián)想集團宣布將在全球裁員2500人(占員工總數(shù)的11%)，并將在2009年調低高管薪酬福利30%至50%。在中國企業(yè)中具有標桿地位的聯(lián)想拉開了國內企業(yè)大規(guī)模裁員的序幕。
2008年11月，太和顧問與韜睿咨詢針對國內356家企業(yè)進行的一項聯(lián)合調查結果顯示，34.2%的受訪企業(yè)計劃在2009年減少招聘人數(shù)，有4.1%的企業(yè)甚至完全取消了招聘計劃。但同時也有30.4%的企業(yè)會進行稀缺、核心人才的招聘，這與本刊在2008年底進行的企業(yè)家問卷調查結果完全吻合。針對“2008年你的企業(yè)在哪些方面暴露出瓶頸”的問題，61%的企業(yè)家的答案是“人才”，但有29.4%的企業(yè)認為很難找到合適的人才。
來自億康先達國際咨詢公司的數(shù)據(jù)顯示，發(fā)展中國家普遍存在著人才供需差距。中國企業(yè)的具體情況是：入門級人才嚴重過剩，中級管理層短缺，再往上的國家級、大區(qū)級業(yè)務領導層嚴重短缺。導致國內人才結構失衡的主要原因有二：一是年輕人大量涌入勞動力市場，但由于教育質量參差不齊，許多人上崗前準備不足；二是文革導致45歲~55歲人才缺失，高層職位多由外籍人士擔任。
阿里巴巴集團人力資源負責人吳航在接受本刊采訪時深嘆“牛人難覓”，“最需要的是復合型的人才，但這樣的人很難找。以前強調專業(yè)技能加管理經(jīng)驗，今后更多地需要既有深度又有廣度的人才。”吳航說道。當這樣不可多得的人才出現(xiàn)，自然是不能放過。
面對危機，企業(yè)到底是要裁人，還是要人才？二者如何平衡統(tǒng)一？
人才不是冬白菜 儲備計劃宜長遠
“企業(yè)在做薪酬成本的控制時，千萬不能忽視人才儲備，國內許多企業(yè)在這方面付出過巨大的代價。”近日，正略鈞策合伙人鄭宏在一次人力資源研討會上指出，“有些企業(yè)在發(fā)現(xiàn)急需而缺乏人才時，就開始大量使用‘空降兵’，當發(fā)現(xiàn)空降兵也無法滿足企業(yè)需要時，再重新開始培養(yǎng)儲備自己的人才，這樣至少花三年的時間才能彌補人才的短缺。”
太和顧問的調查報告指出，研發(fā)人員、中層管理者和營銷人員將成為企業(yè)未來重點儲備對象。而這幾類人才，恰恰是裁員的“首選對象”。
“對于基金公司而言，人才是第一競爭力。”剛從華爾街“血拼”人才歸來的富國基金總經(jīng)理竇玉明對本刊記者說，“以前要招聘有國際化背景與工作經(jīng)驗的人才比較困難，此次金融危機令很多這樣的專業(yè)人士降低薪資要求，進入我們的視線。這無疑是個招聘的好時機”。
如果說金融業(yè)由于身處風暴第一線而比較特殊，國內金融企業(yè)到海外“抄底人才”動力充足，其他行業(yè)的情形如何？
本刊在調查采訪中，發(fā)現(xiàn)不少企業(yè)存在“現(xiàn)在是招聘人才好時機”的想法，和金融業(yè)不同的是，它們把“血拼地圖”圈定在國內。
互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)騰訊公司人力資源副總裁奚丹對本刊記者表示，對更注重長期發(fā)展的企業(yè)而言，目前是很好的招聘時機。由于中國的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)只有10年左右的發(fā)展歷程，奚丹坦言，具有五年以上經(jīng)驗的互聯(lián)網(wǎng)人才都相當寶貴。而現(xiàn)在則“可以接觸到過去沒考慮過轉換工作的優(yōu)秀人才。”他認為這樣的人主要來自在華運作的海外互聯(lián)網(wǎng)公司、國內其他互聯(lián)網(wǎng)公司或跨行業(yè)的企業(yè)。而海外招聘不會成為騰訊引進人才的主流。據(jù)奚丹透露，騰訊將在2009年招聘1000多名新員工。
另一家國內領先的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)阿里巴巴(集團)也有類似的想法和計劃。“目前很多企業(yè)減少甚至凍結了2009年的招聘計劃，這對于財務狀況比較好的企業(yè)來說是一個儲備人才很好的機會。”吳航對本刊記者說道。據(jù)悉，由于業(yè)務拓展的需要，阿里巴巴(集團)在2009年將繼續(xù)保持目前的招聘力度，增加至少3000名~5000名新員工。
低迷的經(jīng)濟果真帶來了人才“血拼”的好時機？雖然勞動力已經(jīng)高度商品化，但人才畢竟不是大白菜，可以趁著尚未進入最寒冷的冬天大量儲藏。
“這有點像看到一輛滿載蔬菜的車翻了，大家都去撿掉下來的東西。”某知名外企人力資源總監(jiān)Jack如此形容“人才血拼”的想法，“但是，撿到手的很有可能是摔爛了的大白菜。”從事人力資源工作近20年的Jack認為，企業(yè)除非是結構性裁員，否則一定會把最核心、最頂尖的人留住。
“企業(yè)可以把網(wǎng)撒得更大，但是未必撈到很多魚”。Jack評價道，但是他也同意，由于大部分企業(yè)凍結招聘，人才市場上供大于求，整體薪酬會“隨行就市”有所降低。
一分錢一分貨 壓招聘成本需另辟蹊徑
人才真的會變得更“廉價”嗎？招聘人才的成本果真會降低？
太和顧問的報告顯示，超過3/4的企業(yè)已經(jīng)開始對2009年度的薪酬計劃做出調整，且調整的重點是針對基本薪酬和獎金部分，這將使全行業(yè)的薪資增長率比常規(guī)情況下降低3至4個百分點。其中，碩士畢業(yè)生的起薪點降幅更是高達9.2%，其年薪的整體平均值跌至53112元人民幣。
作為2008年底碩士畢業(yè)生大軍中的一員，程雨(化名)深嘆自己“運氣太好”。經(jīng)過過五關斬六將的考驗，她從5萬名同樣來自校園的求職者中脫穎而出，拿到了一份年薪13萬的聘用合同，雇主是騰訊公司。
“我們不會趁著世道不好壓價，這不是長期的做法。”騰訊人力資源副總裁奚丹對記者說道，“否則對已經(jīng)進來的員工也會帶來影響。騰訊一直致力于建立長期穩(wěn)定的平臺，薪酬福利框架不會因為經(jīng)濟低迷而調整。”
文件管理外包商立思辰也反對人才更“廉價”的說法。這家規(guī)模為300人的公司由于看好外包服務在經(jīng)濟低迷中將贏得更大市場，計劃在2009年成立16家分公司，人員規(guī)模擴大18%。
“對于中小型企業(yè)，爆發(fā)型擴招是很危險的。”該公司人力資源經(jīng)理華婷對記者坦陳，“我們根據(jù)長期計劃做招聘工作，只是恰好趕到了一個很好的時機。”但她強調，降低的只是“招聘的各種成本”，而非開出“廉價”工資。
著重長期發(fā)展的企業(yè)不傾向于對人才壓價，那么哪些手段可以幫助企業(yè)降低人力資源成本？正略鈞策咨詢合伙人鄭宏提出以下幾個解決之道。
首先，對業(yè)務進行重組并優(yōu)化組織結構和流程。人力資源配置向重點業(yè)務、核心職能傾斜。正真實現(xiàn)減員增效。
其次，采用新技術進行管理。據(jù)鄭宏介紹，在正略鈞策服務的客戶中，有些做IT外包的客戶所受到的經(jīng)濟衰退的影響就較小；這一點，在一定程度上也說明了用技術來減少成本是企業(yè)普遍認可的做法。
再次，需要加強工時管理。尤其是研發(fā)類的企業(yè)，加班費和員工正常薪水的比例可達3：1，加班工時管理得當將對控制薪酬成本非常有效。
然而，鄭宏認為，最關鍵的節(jié)約之道在于“招對人”。“招對了人不僅使企業(yè)節(jié)省了招聘、培訓成本，還可以影響工作氛圍、提高組織和員工的工作績效。”鄭宏說。
“招對人”這個問題對企業(yè)的人力資源管理而言，如同小學一年級的算術題，是最基本的。然而它的解決之道異常復雜，尤其是在有機會接觸到“難得的優(yōu)秀人才”、“招聘成本降低”的情況下，企業(yè)更要理智與謹慎。否則，企業(yè)就如同進入打折大賣場的顧客，面對琳瑯滿目的“優(yōu)惠”商品，很難抵制誘惑。而瘋狂“血拼”的后果是，買回來一堆當時認為“很劃算”，但事后發(fā)現(xiàn)不實用的商品。
肚腩要減掉腹肌煉出來 結構調整會很痛
“倫敦、芝加哥、紐約三地應聘人員共計2176人，現(xiàn)場面談共計4432人次，初步達成意向840人。”上海市金融辦副巡視員盛裕若介紹海外“人才血拼”的戰(zhàn)績時說道。然而，本刊接觸到的數(shù)家參與海外“金融人才招聘團”的企業(yè)均反映：人才供需的匹配度不高。
準備招聘10個工作職位的太平洋保險(集團)公司在此次“上海金融團招聘”活動中收到了200多份簡歷。其人力資源部總經(jīng)理周斌表示，招聘會上有兩類人才出現(xiàn)得最多，但卻并不是他們需要的：一是金融高技術人才，國內的技術條件和創(chuàng)新程度使得他們沒有用武之地；二是應屆畢業(yè)生，不能滿足他們對工作經(jīng)驗的要求。
在海外招聘現(xiàn)場，東方證券人力資源總監(jiān)周晨也頗有同感。“金融衍生品交易員很多，但是我們要招的零售經(jīng)理職位沒有一個人應聘”。周晨說。
科銳國際獵頭公司的金融業(yè)資深顧問宮宇認為，就國內外對人才需求的匹配程度而言，也不能一概而論。
“比如銀行現(xiàn)在缺少信貸經(jīng)理，明年經(jīng)濟狀況不好，但還要開拓業(yè)務，這種人才可以直接帶來利潤。而對華爾街的海歸，畢竟不能立竿見影見到收益。如果要做人才配比的話，他們肯定會先舍棄華爾街的人選。因為國內的信貸經(jīng)理是‘金牛’，馬上能帶來現(xiàn)金流，而華爾街精英只是未來的明星。”宮宇認為，選擇人才必須和每個企業(yè)的內部需求、發(fā)展步伐相關，很難精確配比。
即便清晰地知曉企業(yè)的需求，企業(yè)在把難得招到的優(yōu)秀人才引進門之前，仍然有許多功課要做。
近幾個月來，凡客誠品(北京)科技有限公司(VANCL)的CEO陳年接觸到了許多讓他夢寐以求的人才——國際一流的服裝設計師。金融危機爆發(fā)之后，許多來自西班牙、意大利、韓國、馬來西亞等國的設計師到VANCL求職。創(chuàng)立不過十余個月的VANCL從眾多PPG(網(wǎng)絡直銷服裝)模式的追隨者中殺出來，目前能吸引到眾多的國際人才敲門，陳年感到異常欣喜，然而與此同時，他又有了新的煩惱。
“那天的面試就像看韓劇一樣進行了漫長的4個小時，因為有2個小時都在聽翻譯講。”陳年對本刊記者笑道。其實，語言的不通只是困難的開始。更難的是如何讓這些國際水平的優(yōu)秀人才融入團隊。處理不當?shù)脑挘瑢υ械娜瞬乓矔䦷砭薮鬀_擊。
同時，陳年發(fā)現(xiàn)這些國際化人才和本土公司在薪金上的對接仍然有相當大的鴻溝，外籍設計師的薪金要求甚至比陳年的接受能力高出3~5倍。而且，VANCL尚處于創(chuàng)業(yè)期，很難像成熟的跨國企業(yè)一樣擁有特別完善的激勵體系，因此陳年坦陳，接下來的工作就是建立好工資等級制度和長期期權激勵。
“看來還要馬上招一批翻譯才行。”陳年對記者笑道。 （編輯：列娜）
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