[ 企業如果不試圖保有一定數量的女性高管，等于是放棄兩項重要的競爭優勢來源：在人才短缺時代中取得最佳人才的來源，以及善用女性在領導職位上為組織帶來的特殊績效優勢 ]
紐約某公司會議室里，來自商界的投資者正激烈地討論著互聯網業話題。Facebook首席運營官雪莉·桑德伯格起身步出會議室，在大堂里轉了一圈沒有找到女洗手間。巧的是，她碰到了這家公司的CEO，面對她的問題，對方有些尷尬地表示，盡管搬進新辦公室一年了，但很少有女性來這里，所以也不清楚女洗手間位置。
桑德伯格的這個故事，深刻地反映出當今女性在管理層中孤獨、尷尬的境遇。而就在上周有外媒就發現，谷歌高層女性員工也越來越少。谷歌的首席執行官顧問委員會人數由埃里克·施密特主政時的15人(其中4人為女性)減少至佩奇時代的11人(其中只有1名女性)。
一些女性高管由于被排除在權力核心之外，并且無法獲得升職機會而選擇了離開，其中就包括不久前跳槽到雅虎當CEO、曾在谷歌一直負責盈利能力最高的搜索業務的瑪麗莎·梅耶爾。
不過谷歌已經意識到性別失衡可能存在的問題，開始以非常有谷歌特色的方式收集數據，來確切地知道公司流失女員工的時間，之后再深究事情的真相等方式嘗試加以解決。
女高管比例與績效成正比
在吸引、挽留和提拔女性高管方面存在問題的不僅僅是谷歌一家公司，性別失衡在硅谷的公司中很常見。美國勞工統計局的資料顯示，在2000年至2011年期間，從事計算機類工作的女性員工減少8%，在全部計算機類崗位中的占比為25%，同期男性員工增長16%。
不過，女性高管的存在并不只是女權主義者的口號。麥肯錫公司近日發布的一份調查研究顯示，女性高管比例高、性別均衡化做得好的公司往往組織和財務績效比較好。企業執行委員會中女性成員占比較高的企業往往比沒有女性的企業資本回報率高近50%。
“這并不奇怪。”理特管理顧問公司大中華區董事總經理許健對《第一財經日報》表示，男女性格的差異，讓女性高管在團隊的合作與溝通、與女性客戶維持良好的關系，以及從女性視角更深入了解消費者的購買行為等方面占據優勢。
但根據美國研究機構Catalyst的數據，Forture500企業女性董事所占比例只是勉強略有上升。更令人擔憂的是，女性公司管理人員所占百分比在1995年至2005年間幾乎翻倍，達到16.4%，隨后一直下降。
因此，在全球人才大戰愈演愈烈的當下，企業如果不試圖保有一定數量的女性高管，等于是放棄兩項重要的競爭優勢來源：在人才短缺時代中取得最佳人才的來源，以及善用女性在領導職位上為組織帶來的特殊績效優勢。
“雖然與以前相比，女性高管的比例有所提升，但中國在開發和利用女性人才上還有很大的潛力。”許健認為，很多女性的學歷和能力都很高，但可能因為晉升天花板或個人家庭原因止步或者離開，對企業來說是極大損失。單純從雇用并留住最佳人才的角度，企業就有足夠理由提高公司內部的女性比例。
女性高管的成長制約
“成長過程中，家里給弟弟游戲機，給我洋娃娃。”Facebook的創辦人馬克·扎克伯格的姐姐蘭迪曾這樣對媒體表示。這種“女孩要像女孩”的觀念導致許多女性在大學時就選擇遠離科技、金融等領域，因而失去了成為企業高管所必需的專業背景。調查顯示，目前美國工程和計算機專業的學生中，只有不到20%是女生。
而在女性員工的成長過程當中，職場上也存在許多不言自明或未被發覺的固有偏見，例如男性主管在績效考核時，往往給予男性較高評分，而女性有時候不愿意自我推銷，也易令其喪失進入高層管理職位的機會。
“社會文化對于女性定位的狀況影響，也使得女性在發展傾向及社會文化中都處于偏弱勢的地位。”正略鈞策管理咨詢合伙人、副總裁王欣麗表示，一些既定的刻板印象阻礙了女性在企業中的升遷。調查機構Lynch & Post曾在750家美國大中型企業中進行隨機電話采訪，74%的受訪主管承認，這包括女性不夠堅強、侵略性不夠或是侵略性太強、無法果斷決策等。
而對于同僚來說，女性董事在董事會上的提問角度經常與男性不同，她們會關注一些男性忽略的細節，喜歡追根究底，面對收購等決策時，表現也比男性更淡定，歐洲工商管理學院教授安妮特·艾瑞斯則以自己出任多家企業董事的經歷指出，思維模式上的先天差異，也導致不少男性董事，甚至董事長，形成了女性“難以共事”的錯誤印象。
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本文標題：女高管奮戰大公司 提升業績有賴性別均衡
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