“但是，在正大企業(yè)大學自身考核標準里，現(xiàn)在提到培訓生保留率的次數(shù)越來越少，更多會提到優(yōu)秀率。”王峰說道。他希望這個數(shù)值能超過20%。

　　不過，王峰必須拿出更多的員工激勵機制去留住優(yōu)秀儲備干部，單靠5年職業(yè)成長規(guī)劃，未必能打動后者。

　　企業(yè)大學之惑

　　如今，王峰正在和卜蜂蓮花人力資源部進行溝通，希望能給予一批優(yōu)秀儲備干部快速晉升的機會。通常情況下，一個儲備干部從部門主管晉升為副店長，需要5年時間，但如果員工通過將培訓內容學以致用創(chuàng)造出色業(yè)績，知識水平與工作經(jīng)驗又足以勝任更高管理職位，王峰希望這個晉升周期能縮短至3-5年。

　　他的想法，很快得到卜蜂蓮花最高決策層的支持。

　　除了王峰經(jīng)常被邀請參與公司高層會議，將企業(yè)大學所發(fā)現(xiàn)的人才培養(yǎng)各類問題通過決策層集體智慧共同解決，正大集團董事長謝國民也時常過問企業(yè)大學的每個重大培訓項目，并委派次子——正大集團副董事長謝銘鑫副兼任正大企業(yè)大學校長。

　　“企業(yè)創(chuàng)始人的重視與支持，對企業(yè)大學的發(fā)展至關重要。”王峰指出。按照正大企業(yè)大學每年培養(yǎng)一位大學生需要近4萬元計算，目前正大集團為整個零售精英干部培養(yǎng)計劃投資超過千萬元，一旦部分優(yōu)秀儲備干部流失，等同于正大集團白白浪費大把資金。

　　但正大集團董事長謝國民對此不以為然。在他看來，如果正大企業(yè)大學培養(yǎng)出來的畢業(yè)生被競爭對手“高薪挖走”，反而證明正大企業(yè)大學培養(yǎng)出來的畢業(yè)生都是真正的零售精英干部，要為留住優(yōu)秀儲備干部而做出改變的，或許是企業(yè)的員工激勵制度。

　　沉淪還是涅槃？

　　長期以來，上海交通大學海外教育學院企業(yè)大學聯(lián)盟辦公室顧問郭金山一直致力于創(chuàng)建國內企業(yè)大學成熟度的評估標準。為此他走訪國內眾多企業(yè)大學，卻發(fā)現(xiàn)部分企業(yè)創(chuàng)始人以參與企業(yè)大學培訓項目的員工數(shù)量、企業(yè)大學年培訓課時等硬性數(shù)量指標，作為企業(yè)大學是否出色的評估標準。

　　“在這種評估標準下，企業(yè)大學的使命就變成為了培訓而培訓，沒人監(jiān)督培訓效果是否達到預期。”一位國內大型企業(yè)企業(yè)大學負責人透露。

　　去年12月，交通大學海外教育學院發(fā)布了國內首個研究企業(yè)大學成熟度模型的企業(yè)大學研究工具。在測試國內企業(yè)大學成熟度時，企業(yè)大學與公司之間的戰(zhàn)略整合度、組織協(xié)調度、體系完善度與運行有力度各自占比20%，關乎員工能力提升與職場晉升的職能拓展度與效益彰顯度則分別占比10%。

　　這個成熟度模型一經(jīng)面世，上述企業(yè)大學負責人私下議論說，部分評估標準與歐美企業(yè)大學存在相當差異。如歐美企業(yè)大學在自我業(yè)績考核時，更強調企業(yè)大學能給員工整個職業(yè)生涯帶來多大的個人能力提升空間。

　　“這種差異，可能和國內企業(yè)大學處于萌芽發(fā)展期有關。”在王峰看來，近年，攜程、光明乳業(yè)、復地集團、海信集團等400多家知名企業(yè)紛紛設立企業(yè)大學，其中不乏跟風設立的。如今，有些國內企業(yè)大學發(fā)展方向，正邁向十字路口：要么依附在企業(yè)特定的發(fā)展目標下，淪落為純粹專注員工技能培訓的培訓中心；要么在取得一定知名度后，改走商業(yè)化經(jīng)營道路，變成一所對外銷售設計課程的咨詢公司類企業(yè)大學；或者干脆為企業(yè)某項收購兼并而轉型，如一家國內企業(yè)收購海外公司后，通過設立企業(yè)大學向境外被收購公司管理團隊輸出企業(yè)管理文化。

　　但是，由于企業(yè)大學與企業(yè)整個戰(zhàn)略變革使命漸行漸遠，一旦企業(yè)遭遇業(yè)績不佳而縮減經(jīng)營開支時，上述三類企業(yè)大學往往容易成為犧牲品。

　　“如果沒有研究功能，就不能稱為企業(yè)大學，充其量就是培訓中心。這也是企業(yè)大學和培訓中心的根本區(qū)別，前者應該是能給企業(yè)發(fā)展問題問診開方的醫(yī)院。”海信集團學院教務長谷云盛表示。海信學院成立之初便承擔集團內部管理咨詢職責。并通過調查反饋，做出一份《完善一線員工激勵機制》的研究報告，在獲得集團決策層通過實施后，員工流失率下降約11%，員工滿意度提高17%，工作效率提高約16%。

　　在王峰看來，企業(yè)大學要生存發(fā)展，必須給企業(yè)融入培訓文化，并將培訓需要納入員工的業(yè)績考核，與職業(yè)晉升掛鉤。就企業(yè)管理層而言，要成為一個領導者，必須參加哪些培訓、必須給別人怎么樣的培訓，都將記錄在人事檔案里，沒有這些培訓經(jīng)歷是不可能得到提拔。

　　從這個角度看，企業(yè)大學的終極使命，應該是傳承企業(yè)管理文化的載體。但相比境外企業(yè)大學校長主要由企業(yè)創(chuàng)始人擔任，國內的相關案例屈指可數(shù)。目前僅有攜程CEO范敏、海信集團董事長周厚健等少數(shù)企業(yè)創(chuàng)始人兼任企業(yè)大學校長，其他企業(yè)大學還是由企業(yè)某部門主管負責管理，而由企業(yè)創(chuàng)始人擔任企業(yè)大學校長，在傳承企業(yè)管理文化方面效果更直接。

　　“如果有一天，一家國內企業(yè)大學在設計培訓項目時，企業(yè)創(chuàng)始人與部門主管主動要求參加、人力資源部門找到企業(yè)大學項目組探討如何解決企業(yè)當前業(yè)務發(fā)展困難的特定培訓內容，企業(yè)大學才算是在企業(yè)內部擁有不可或缺的地位。”上述企業(yè)大學負責人表示。

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本文標題：企業(yè)大學之惑

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